Var Group | Beta Cases

Kurzurteil

Keine Schule trägt komplett. RenDanHeYi erfüllt vier von sechs Prinzipien: Mikro-Unternehmen mit eigener Ergebnisrechnung, Plattformen mit Ausweichrecht nach außen und interne Verträge sind beschrieben, Personal- und Vergütungsrecht der Einheiten nicht. Das Gehalt hängt am Ergebnis, das jemand selbst bringt, das widerspricht BetaCodex und Beyond Budgeting in der Belohnung. 2025 arbeiteten nur 45 Prozent der Belegschaft in Mikro-Unternehmen, und belegt ist alles nur durch die Vorstandschefin.

Nur als Beispiel für: Nur als Beispiel, wie ein durch Zukäufe gewachsener IT-Dienstleister Mikro-Unternehmen und interne Verträge nach Haier-Vorbild einführt, nach Darstellung der Vorstandschefin und mit dem Hinweis, dass 2025 erst 45 Prozent der Belegschaft beteiligt waren. Als Beleg für Beta-Organisation nicht verwenden.

Bewertung je Schule

Schule	Urteil	Beleg	Begründung
BetaCodex	1 / 12	C	Flowkoordination über interne Verträge ist belegt, alles nur von der Vorstandschefin. Das Gehalt hängt am Ergebnis, das jemand bringt, das widerspricht Teilhabe (7). Mikro-Unternehmen erreichten 2025 nur 45 Prozent der Belegschaft, zu Rundumerfolg und Takt fehlen Angaben, und die Rollenordnung ist Holakratie. [1] [2] [9] [3] [5] [6] [7]
Beyond Budgeting	2 / 12	C	Autonomie ohne Freigabe von oben und direkter Kundenbezug sind belegt. Werte widerspricht, weil Freiheit über ein holakratisches Regelwerk entstehen soll, Belohnung, weil das Gehalt am eigenen Ergebnis hängt. Zu Rhythmus und Prognose gibt es nichts. [2] [6] [3] [1] [9] [7] [5]
RenDanHeYi	4 / 6	C	Nutzernähe, Mikro-Unternehmen mit eigener Ergebnisrechnung, Plattformen mit Ausweichrecht nach außen und interne Verträge sind beschrieben. Personal- und Vergütungsrecht der Einheiten sind nicht belegt, das nutzerabhängige Gehalt nur mit einem Satz. Alle Belege gehen auf die Vorstandschefin zurück, der Preis von 2025 kommt aus dem Haier-Umfeld. [1] [2] [9]
Teal (Laloux)	0 / 4	C	Ganzheit ist als Absicht belegt, Selbstführung ruht auf Holakratie und zählt nicht. Nach außen führen Umsatzziele, und die Haltung der Alleineigentümerin Sesa ist unbekannt. [1] [3] [2] [6] [8]
Soziokratie 3.0	1 / 7	C	Verantwortlichkeit ist belegt. Konsent ist über die Holakratie hinaus nicht beschrieben, und frühere Führungskräfte wehren sich gegen den Machtverlust. [1] [3] [2] [5]
Humanocracy	2 / 7	C	Interne Märkte und das Zusammenhalten von Freiheit und Regeln sind belegt. Eigentum gibt es nur als ergebnisabhängiges Gehalt, zu Gemeinschaft ist nichts bekannt. [2] [1] [8] [5] [9]
Corporate Rebels	1 / 8	C	Unterstützende Plattformen sind belegt. Netzwerk und verteilte Autorität erreichen 2025 nur 45 Prozent der Belegschaft, zu offenen Zahlen und Gehältern ist nichts bekannt, und Rollen statt Stellen kommen aus der Holakratie. [2] [6] [1] [9] [3] [5]
Wohland	2 / 6	C	Arbeitsteilung zwischen Marktclustern und Gruppenleitung und der Umbau über Struktur sind belegt. Können statt Methode widerspricht, weil Freiheit über ein Regelwerk hergestellt werden soll, zu Überraschungen ist nichts bekannt. [1] [6] [3] [2]
Weichselbaum	2 / 5	C	Interne Verträge und das unternehmerische Wollen der Vorstandschefin sind belegt. Der Wandel ist ausdrücklich „kein Projekt, sondern eine Reise“, das widerspricht Wollen, Werden, Sein, und zum Takt gibt es nichts. [1] [2] [9]
Ohno (Toyota-Produktionssystem)	0 / 6	C	Für einen IT-Dienstleister gibt es keine Angaben zu Fluss, Anhalten bei Fehlern oder Verschwendung. Kundennähe und die Möglichkeit, Prozesse über „Axi“ infrage zu stellen, sind nur Ansätze. [1] [2] [5]

Prinzip für Prinzip

Jede Schule ist Prinzip für Prinzip geprüft. Ein Punkt je Prinzip: grün erfüllt, gelb teilweise, rot widerspricht, grau unbekannt. Eine Schule trägt nur, wenn alle Punkte grün sind; was wir nicht wissen, zählt als nicht erfüllt. Zum Aufklappen auf die Schule klicken.

BetaCodex1 / 12

Warum nicht komplett: Es kippt an bedingtem Einkommen (7), weil das Gehalt an das Ergebnis gekoppelt ist, das jemand bringt, an Rundumerfolg (4) und Rhythmus (9), zu denen nichts bekannt ist, und daran, dass 2025 nur 45 Prozent der Beschäftigten in Mikro-Unternehmen arbeiteten (2).

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Teamautonomie: Sinnkopplung statt Abhängigkeit	teilweise	C	Mikro-Teams von 10 bis 15 Personen haben „autonomia di strategia, obiettivi e gestione economica“. Die Ausrichtung auf den Zweck läuft über holakratische Rollen, die bei uns nicht zählen. [1] [2] Offene Frage: Nach welchem gemeinsamen Zweck richten die Mikro-Teams ihr Handeln aus, jenseits der Rollenbeschreibungen?
2	Föderalisierung: Zellstruktur statt abgeteilter Silos	teilweise	C	Es gibt rund 700 Mikro-Unternehmen mit eigener Ergebnisrechnung. Daran waren 2025 aber nur 45 Prozent der Belegschaft beteiligt. [9] [2] Offene Frage: Wie arbeiten die übrigen rund 55 Prozent der Beschäftigten, die 2025 nicht in Mikro-Unternehmen waren, und sollen sie wechseln?
3	Leadership: Selbstorganisation statt Management	teilweise	C	Die Vorstandschefin will auf Macht „basato sul controllo“ verzichten. Führungskräfte aus dem alten System wehren sich laut Presse gegen den Machtverlust, und die Rollenordnung stammt aus der Holakratie. [3] [5] [2] Offene Frage: Welche Weisungsrechte haben frühere Führungskräfte heute noch, etwa bei Einstellung und Gehalt?
4	Rundumerfolg: Passgenauigkeit statt Monomaximierung	unbekannt	C	Beschäftigte werden am Wert gemessen, den sie mit dem Kunden schaffen. Ob neben Umsatz und Ergebnis weitere Größen zählen, ist nicht beschrieben. [1] Offene Frage: Woran werden Mikro-Teams gemessen: nur Umsatz und Ergebnis, oder auch Kundenzufriedenheit, Beschäftigte und Umwelt?
5	Transparenz: Fließintelligenz statt Machtverstopfung	teilweise	C	Über die Plattform „Axi“ kann jede Person Ideen vorschlagen, Prozesse infrage stellen und entscheiden. Ob Zahlen für alle offen sind, ist nicht belegt. [1] Offene Frage: Können alle Beschäftigten die Ergebnisrechnungen aller Mikro-Teams und der Plattformen jederzeit einsehen?
6	Marktorientierung: Relative Ziele statt Chefvorgabe	teilweise	C	Mikro-Teams setzen ihre Ziele selbst. Die Gruppe nennt aber feste Umsatzziele: rund 900 Mio. Euro bis April 2025, über eine Milliarde bis 2027, 8 Prozent Wachstum. [1] [6] [5] Offene Frage: Werden die Umsatzziele der Gruppe auf Cluster und Mikro-Teams heruntergebrochen, oder setzen die Teams ihre Ziele frei?
7	Bedingtes Einkommen: Teilhabe statt Anreizung	widerspricht	C	Das Gehalt ist „non più deciso da un capo ma è legato al risultato che porti“, also an das Ergebnis gebunden, das jemand bringt. Das ist Anreiz, nicht Teilhabe am Ganzen. [1]
8	Geistesgegenwart: Vorbereitung statt Planwirtschaft	teilweise	C	Teams handeln „senza aspettare un via libera dall'alto“, das Ziel ist eine Organisation, die sich laufend anpasst. Ob daneben ein Jahresplan gilt, ist nicht belegt. [1] [3] Offene Frage: Gibt es einen Jahresplan mit Budgets je Cluster, gegen den im Jahr berichtet wird?
9	Rhythmus: Taktgefühl statt Fiskaljahrsorientierung	unbekannt	C	Belegt ist nur, dass die Gruppe nach einem Geschäftsjahr bis 30. April berichtet. [7] Offene Frage: Wird rollierend in Monats- oder Quartalsrunden gesteuert, oder zählt das Geschäftsjahr bis 30. April gegen einen Plan?
10	Könnerentscheidung: Konsequenz statt Bürokratie	teilweise	C	Über „Axi“ kann jede Person Entscheidungen treffen. Die Rollen mit festen Zuständigkeiten stammen aber aus der Holakratie. [1] [2] Offene Frage: Wer entscheidet in einem Mikro-Team über eine größere Investition: wer sich am besten auskennt, oder die zuständige Rolle nach Regelwerk?
11	Ressourcendisziplin: Zweckdienlichkeit statt Statusgedöns	teilweise	C	Mikro-Teams entscheiden selbst, wo sie investieren, und Plattformen müssen sich gegen externe Anbieter behaupten. Zu Statussymbolen gibt es keine Angaben. [2] [1] Offene Frage: Gibt es sichtbare Statusunterschiede, etwa Dienstwagen, Titel oder eigene Büros für frühere Führungskräfte?
12	Flowkoordination: Wertschöpfungsdynamik statt Zuweisungsstatik	erfüllt	C	Einheiten sind über „contratti interni“ statt Berichtslinien verbunden und können Leistungen extern einkaufen, wenn die Plattform nicht wettbewerbsfähig ist. [1]

Beyond Budgeting2 / 12

Warum nicht komplett: Es kippt an Werten (2), weil Freiheit über ein holakratisches Regelwerk hergestellt wird, an Belohnung (12), weil das Gehalt am eigenen Ergebnis hängt, und an Rhythmus (7) und Planung (9), zu denen nichts bekannt ist.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Zweck: begeistern für ein großes Anliegen, nicht für kurzfristige Finanzziele	teilweise	C	Die Vorstandschefin will eine Organisation, in der Menschen sich nicht zwischen Privatleben und Arbeit aufteilen müssen. Nach außen führen Umsatzziele bis zu einer Milliarde Euro. [2] [6] Offene Frage: Welcher Zweck jenseits des Umsatzziels von einer Milliarde Euro leitet die Mikro-Teams?
2	Werte: über gemeinsame Werte und Urteilsvermögen führen, nicht über detaillierte Regeln	widerspricht	C	Die Vorstandschefin sagt „libertà nasce da regole chiare, condivise e riconosciute“, geführt wird über ein holakratisches Regelwerk. [3] [2]
3	Transparenz: Informationen offen machen, zur Selbststeuerung	teilweise	C	Über „Axi“ können alle Ideen einbringen und Prozesse infrage stellen. Zugang zu Zahlen für die Selbststeuerung ist nicht belegt. [1] Offene Frage: Können alle Beschäftigten die Ergebnisrechnungen aller Mikro-Teams und der Plattformen jederzeit einsehen?
4	Organisation: um verantwortliche Teams organisieren, nicht über Hierarchie und Bürokratie	teilweise	C	Mikro-Teams von 10 bis 15 Personen tragen eine eigene Ergebnisrechnung. 2025 waren 45 Prozent der Belegschaft beteiligt. [1] [9] Offene Frage: Wie arbeiten die übrigen rund 55 Prozent der Beschäftigten, die 2025 nicht in Mikro-Unternehmen waren, und sollen sie wechseln?
5	Autonomie: Menschen Freiheit zum Handeln geben, nicht alle bestrafen, wenn einer sie missbraucht	erfüllt	C	Teams handeln „senza aspettare un via libera dall'alto“, ohne auf eine Freigabe von oben zu warten. [1]
6	Kunden: die Arbeit aller mit dem Kundenbedarf verbinden	erfüllt	C	Jede Person soll direkt mit dem Kunden arbeiten, „senza filtri organizzativi“, die Cluster sind nach Märkten geschnitten. [1]
7	Rhythmus: Steuerung nach dem Takt des Geschäfts, nicht nur nach dem Kalenderjahr	unbekannt	C	Belegt ist nur ein Geschäftsjahr bis 30. April. [7] Offene Frage: Wird rollierend in Monats- oder Quartalsrunden gesteuert, oder zählt das Geschäftsjahr bis 30. April gegen einen Plan?
8	Ziele: richtungsweisend, ehrgeizig und relativ, nicht fest und heruntergebrochen	teilweise	C	Mikro-Teams setzen eigene Ziele. Die Gruppe nennt aber feste Umsatz- und Wachstumsziele. [1] [6] [5] Offene Frage: Werden die Umsatzziele der Gruppe auf Cluster und Mikro-Teams heruntergebrochen, oder setzen die Teams ihre Ziele frei?
9	Planung und Prognose: schlank und unverzerrt, nicht starr und politisch	unbekannt	C	Zu Prognosen und ihrer Trennung von Zielen gibt es keine Angaben. Offene Frage: Gibt es eine Umsatzprognose, die getrennt von den Zielen geführt wird, an denen Teams gemessen werden?
10	Ressourcen: Mittel nach Bedarf bereitstellen, nicht über jährliche Budgets	teilweise	C	Mikro-Teams haben „autonomy to decide where to invest“. Ob Mittel über ein Jahresbudget kommen, ist nicht beschrieben. [2] Offene Frage: Bekommen Mikro-Teams ein Jahresbudget, oder werden Mittel nach Bedarf freigegeben?
11	Leistungsbewertung: ganzheitlich und mit Rückmeldung von Kollegen	teilweise	C	Jede Person wird „misurata sul valore che riesce a creare insieme al cliente“. Rückmeldung von Kolleginnen und Kollegen ist nicht belegt. [1] Offene Frage: Wer beurteilt Leistung: nur die Zahlen des Mikro-Teams, oder auch Kolleginnen, Kollegen und Kunden?
12	Belohnung: für gemeinsamen Erfolg gegenüber dem Wettbewerb, nicht gegen feste Leistungsverträge	widerspricht	C	Das Gehalt ist an „il risultato che porti“ gebunden, das Ergebnis, das jemand selbst bringt, nicht an den gemeinsamen Erfolg. [1]

RenDanHeYi4 / 6

Warum nicht komplett: Es kippt an den drei Rechten (3), weil Personal- und Vergütungsrecht der Einheiten nicht belegt sind, und am nutzerabhängigen Einkommen (4), das nur in einem Satz der Vorstandschefin vorkommt.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Null Distanz zum Nutzer	erfüllt	C	Laut ZeroUno ist jede Person direkt mit dem Kunden verbunden, „senza filtri organizzativi“; die Cluster sind nach Märkten geschnitten. [1]
2	Mikro-Unternehmen mit eigener Ergebnisrechnung	erfüllt	C	Teams arbeiten als Mikro-Unternehmen mit eigener Gewinn- und Verlustrechnung und Freiheit bei Investitionen, 2025 rund 700 mit 45 Prozent der Belegschaft. [2] [1] [9]
3	Drei Rechte bei der Einheit: Entscheidung, Personal, Vergütung	teilweise	C	Entscheidungs- und Investitionsrecht sind beschrieben, das Gehalt entscheidet „nicht mehr ein Chef“. Ob die Einheiten selbst einstellen und die Vergütung festlegen, ist nicht belegt. [2] [1] Offene Frage: Dürfen Mikro-Teams selbst einstellen und die Vergütung ihrer Mitglieder festlegen?
4	Der Nutzer zahlt das Gehalt	teilweise	C	Beschäftigte werden am Wert gemessen, den sie mit dem Kunden schaffen, und das Gehalt ist an das Ergebnis gebunden. Wie das berechnet wird, ist nicht beschrieben. [1] Offene Frage: Welcher Teil des Gehalts hängt am Ergebnis des eigenen Mikro-Teams oder der eigenen Person, und wie wird er berechnet?
5	Plattform statt Zentrale	erfüllt	C	Personal, Recht und Finanzen arbeiten als Plattform, die Teams umgehen dürfen, wenn sie nicht wettbewerbsfähig ist. [1]
6	Ökosystem statt Imperium	erfüllt	C	Einheiten sind über interne Verträge statt Berichtslinien verbunden und können Leistungen extern einkaufen. [1]

Teal (Laloux)0 / 4

Warum nicht komplett: Es kippt an Selbstführung (1), weil sie auf Holakratie ruht, und an evolutionärem Sinn (3) und Haltung des Eigentümers (4), weil Umsatzziele führen und die Haltung von Sesa unbekannt ist.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Selbstführung	teilweise	C	Mikro-Teams entscheiden selbst. Die Rollen- und Regelordnung stammt aus der Holakratie und zählt bei uns als Alpha, ein Beratungsprozess ist nicht belegt. [1] [3] Offene Frage: Holen Mikro-Teams vor wichtigen Entscheidungen Rat bei Betroffenen ein, oder entscheidet die Rolle allein nach Regelwerk?
2	Ganzheit	teilweise	C	Die Vorstandschefin sagt „ciascuno di noi si sdoppia tra vita privata e lavoro“ und will das ändern. Räume für Reflexion und Konfliktklärung sind nicht beschrieben. [3] [2] Offene Frage: Gibt es feste Formate, in denen Konflikte in Mikro-Teams geklärt werden?
3	Evolutionärer Sinn	teilweise	C	Ziel ist eine antifragile Organisation, Wandel sei „un viaggio“. Nach außen führen Umsatzziele und Zukäufe. [3] [1] [6] Offene Frage: Woran orientieren sich Mikro-Teams, wenn Kundennutzen und Umsatzziel auseinanderlaufen?
4	Haltung von Gründer oder Eigentümer	teilweise	C	Die Haltung trägt die angestellte Vorstandschefin Francesca Moriani. Var Group gehört zu 100 Prozent der börsennotierten Sesa, deren Haltung zum Modell nicht beschrieben ist. [2] [8] Offene Frage: Wie steht Sesa als Alleineigentümerin zum Modell, und gilt es auch in anderen Sesa-Gesellschaften?

Soziokratie 3.01 / 7

Warum nicht komplett: Es kippt an Konsent (2), zu dem nichts über die Holakratie hinaus bekannt ist, und an Gleichwertigkeit (5), weil frühere Führungskräfte sich gegen Machtverlust wehren.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Wirksamkeit	teilweise	C	Plattformen müssen „utile e competitivo“ leisten, sonst kaufen Teams extern. Wie viel Aufwand das Regelwerk kostet, ist nicht beschrieben. [1] Offene Frage: Wie viel Zeit geht in Rollenklärung und Regelarbeit, und wo wurde sie wieder abgebaut?
2	Konsent	unbekannt	C	Kreise und Rollen stammen aus der Holakratie. Zu Konsent darüber hinaus gibt es keine Angaben. [3] Offene Frage: Wie fallen Entscheidungen in Mikro-Teams außerhalb der holakratischen Verfahren: entscheidet eine Person, wird abgestimmt, oder gilt, was keinen begründeten Einwand hat?
3	Empirie	teilweise	C	Die Vorstandschefin hielt Freiheit zuerst für Abwesenheit von Regeln, das erzeugte Chaos, und sie steuerte nach. Systematische Versuche sind nicht beschrieben. [2] Offene Frage: Gibt es ein Beispiel, bei dem ein Mikro-Team eine neue Arbeitsweise befristet getestet und ausgewertet hat?
4	Kontinuierliche Verbesserung	teilweise	C	„Il cambiamento non è un progetto: è un viaggio.“ Wie Arbeitsweisen regelmäßig angepasst werden, ist nicht beschrieben. [1] Offene Frage: In welchem Takt und von wem werden Regeln und Rollen überprüft?
5	Gleichwertigkeit	teilweise	C	Über „Axi“ kann jede Person Ideen vorschlagen und entscheiden. Führungskräfte aus dem alten System wehren sich gegen den Machtverlust. [1] [5] Offene Frage: Können Beschäftigte die Regeln des Modells selbst ändern, oder legt sie die Vorstandschefin fest?
6	Transparenz	teilweise	C	Holakratie macht Zweck und Zuständigkeit jeder Rolle für alle sichtbar. Offene Zahlen und Gehälter sind nicht belegt. [2] Offene Frage: Können alle Beschäftigten die Ergebnisrechnungen aller Mikro-Teams und der Plattformen jederzeit einsehen?
7	Verantwortlichkeit	erfüllt	C	„Non sei più un dipendente che riceve istruzioni: sei una persona che si prende responsabilità.“ [1]

Humanocracy2 / 7

Warum nicht komplett: Es kippt an Gemeinschaft (4), zu der nichts bekannt ist, und an Eigentum (1), weil es keine Kapitalbeteiligung gibt.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Eigentum	teilweise	C	Corporate Rebels spricht von „entrepreneurial ownership“, das Gehalt hängt am Ergebnis. Eine Beteiligung am Kapital gibt es nicht, Var Group gehört zu 100 Prozent Sesa. [2] [1] [8] Offene Frage: Welcher Teil des Gehalts hängt am Ergebnis des eigenen Mikro-Teams oder der eigenen Person, und wie wird er berechnet?
2	Markt	erfüllt	C	Plattformen sind interne Lieferanten, die Teams umgehen dürfen, und Einheiten sind über interne Verträge verbunden. [1]
3	Meritokratie	teilweise	C	Über „Axi“ kann jede Person entscheiden, Rollen ersetzen Positionen. Die Rollen stammen aus der Holakratie, und frühere Führungskräfte verteidigen ihre Macht. [1] [5] Offene Frage: Haben frühere Führungskräfte heute mehr Einfluss als andere, und wodurch?
4	Gemeinschaft	unbekannt	C	Zu Gemeinschaft, Fluktuation und Bindung gibt es keine Angaben. Offene Frage: Wie hoch ist die Fluktuation, und hat sie sich seit dem Umbau verändert?
5	Offenheit	teilweise	C	„Axi“ erlaubt jeder Person, Ideen vorzuschlagen und Prozesse infrage zu stellen. Ob Beschäftigte die Strategie mitgestalten, ist nicht beschrieben. [1] Offene Frage: Wer entscheidet über Zukäufe und Expansion, und können Beschäftigte daran mitwirken?
6	Experiment	teilweise	C	Rund 700 Mikro-Unternehmen sind entstanden. Ob sie als Versuche angelegt sind und aufgelöst werden, ist nicht beschrieben. [9] Offene Frage: Wie viele Mikro-Unternehmen wurden wieder aufgelöst, und was wurde daraus gelernt?
7	Paradox	erfüllt	C	Die Vorstandschefin hält Freiheit und klare Regeln zusammen: „freedom needs rules and clarity to work“. [2]

Corporate Rebels1 / 8

Warum nicht komplett: Es kippt an radikaler Transparenz (7) und an Talenten und Meisterschaft (8), zu denen nichts jenseits der Holakratie bekannt ist, und an Netzwerk (2) und verteilter Autorität (6), die nur 45 Prozent der Belegschaft erreichen.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Von Profit zu Zweck und Werten	teilweise	C	Die Vorstandschefin will Menschen erlauben, sie selbst zu sein. Nach außen führen Umsatzziele und Zukäufe. [2] [6] Offene Frage: Welcher Zweck jenseits des Umsatzziels von einer Milliarde Euro leitet die Mikro-Teams?
2	Von Pyramide zu Netzwerk	teilweise	C	Mikro-Teams von 10 bis 15 Personen sind über interne Verträge verbunden. 2025 waren 45 Prozent der Belegschaft beteiligt. [1] [9] Offene Frage: Wie arbeiten die übrigen rund 55 Prozent der Beschäftigten, die 2025 nicht in Mikro-Unternehmen waren, und sollen sie wechseln?
3	Von Anweisen zu Unterstützen	erfüllt	C	Plattformen für Personal, Recht und Finanzen dienen den Teams und dürfen umgangen werden, die Vorstandschefin verzichtet auf Macht „basato sul controllo“. [1] [3]
4	Von Planen und Vorhersagen zu Experimentieren und Anpassen	teilweise	C	Die Organisation soll sich laufend anpassen, und die Vorstandschefin korrigierte ihren ersten Ansatz. Experimente als Regel sind nicht beschrieben. [3] [2] Offene Frage: Wie viele kleine Versuche laufen gerade, und wer darf einen starten?
5	Von Regeln und Kontrolle zu Freiheit und Vertrauen	teilweise	C	Teams handeln ohne Freigabe von oben. Freiheit soll aber aus einem Regelwerk entstehen, das aus der Holakratie kommt. [1] [3] Offene Frage: Welche Regeln gelten für alle Mikro-Teams, und wer darf sie ändern?
6	Von zentraler zu verteilter Autorität	teilweise	C	Mikro-Teams entscheiden selbst, frühere Führungskräfte wehren sich gegen den Machtverlust. [1] [5] Offene Frage: Wie arbeiten die übrigen rund 55 Prozent der Beschäftigten, die 2025 nicht in Mikro-Unternehmen waren, und sollen sie wechseln?
7	Von Geheimhaltung zu radikaler Transparenz	unbekannt	C	Offene Zahlen und Gehälter sind nicht belegt. Offene Frage: Sind Gehälter und Ergebnisrechnungen der Mikro-Teams intern für alle einsehbar?
8	Von Stellenbeschreibungen zu Talenten und Meisterschaft	unbekannt	C	Rollen statt Stellen stammen aus der Holakratie und zählen nicht. Ob Menschen Aufgaben nach Talent wählen, ist nicht belegt. [2] Offene Frage: Können Beschäftigte Rollen und Aufgaben nach ihren Stärken wählen und wechseln, und wie oft passiert das?

Wohland2 / 6

Warum nicht komplett: Es kippt an Können statt Methode (4), weil ein holakratisches Regelwerk die Freiheit herstellen soll, an Überraschung (5), zu der nichts bekannt ist, und an Passung (1).

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Passung rot/blau	unbekannt	C	Ob das Modell für stabile Dienste und dynamische Projekte gleich gilt, ist nicht beschrieben. Offene Frage: Gilt das Modell für Betriebs- und Wartungsdienste genauso wie für Projekte und Beratung?
2	Peripherie entscheidet den Alltag, das Zentrum Innovation und Strategie	erfüllt	C	Marktcluster entscheiden den Alltag am Kunden, Zukäufe und die Expansion in neue Länder entscheidet die Gruppenleitung. [1] [6]
3	Druck von außen statt Druck von oben	teilweise	C	Beschäftigte werden am Wert gemessen, den sie mit dem Kunden schaffen. Daneben stehen Umsatzziele der Gruppe. [1] [6] Offene Frage: Werden die Umsatzziele der Gruppe auf Cluster und Mikro-Teams heruntergebrochen, oder setzen die Teams ihre Ziele frei?
4	Können statt Methode	widerspricht	C	„Libertà nasce da regole chiare, condivise e riconosciute“: Freiheit soll aus einem holakratischen Regelwerk entstehen, das ist Steuerung über Methode. [3] [2]
5	Überraschung bearbeiten statt verhindern	unbekannt	C	Wer bei unvorhersehbaren Ereignissen entscheidet, ist nicht beschrieben. Offene Frage: Wer entscheidet bei einem plötzlichen Großauftrag oder dem Ausfall eines Schlüsselkunden?
6	Kultur folgt der Struktur	erfüllt	C	Der Umbau setzte an der Struktur an, mit Mikro-Teams, Plattformen und internen Verträgen. „If we do not change the organizational model and decision-making processes, AI remains marginal.“ [1] [2]

Weichselbaum2 / 5

Warum nicht komplett: Es kippt an Wollen, Werden, Sein (4), weil der Wandel ausdrücklich kein Projekt mit Ende sein soll, und am Takt (1), zu dem nichts bekannt ist.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Takt: Lieferzeit fest, Kapazität schwingt	unbekannt	C	Zu festen Lieferzeiten und schwingender Kapazität gibt es keine Angaben. Offene Frage: Gibt es feste Lieferzusagen an Kunden, und wie wird Kapazität zwischen Mikro-Teams verschoben?
2	Nahtstellen als Verträge	erfüllt	C	Übergaben zwischen Einheiten laufen über „contratti interni“, Plattformen verkaufen ihre Leistungen an die Teams. [1]
3	Jedes Team fakturiert	teilweise	C	Mikro-Teams haben eine eigene Ergebnisrechnung. 2025 waren 45 Prozent der Belegschaft beteiligt. [2] [9] Offene Frage: Wie arbeiten die übrigen rund 55 Prozent der Beschäftigten, die 2025 nicht in Mikro-Unternehmen waren, und sollen sie wechseln?
4	Wollen, Werden, Sein	widerspricht	C	„Il cambiamento non è un progetto: è un viaggio.“ Der Wandel ist bewusst als Dauerweg angelegt, nicht als Vorhaben mit Übergabe in den Betrieb. [1]
5	Unternehmerisches Wollen	erfüllt	C	Die Vorstandschefin baute um, bevor eine Krise kam: „Fearless leadership is acting before the crisis arrives.“ [2]

Ohno (Toyota-Produktionssystem)0 / 6

Warum nicht komplett: Es kippt an Just-in-Time (1), Jidoka (2) und Verschwendung (3), zu denen nichts bekannt ist.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Just-in-Time: nur das, was gebraucht wird, wann es gebraucht wird	unbekannt	C	Zu Fluss und Pull in der Leistungserbringung gibt es keine Angaben. Offene Frage: Arbeiten Teams nach Kundenabruf, oder werden Kapazitäten auf Vorrat geplant?
2	Jidoka: bei einem Fehler sofort anhalten	unbekannt	C	Ob Teams bei Fehlern anhalten dürfen, ist nicht beschrieben. Offene Frage: Darf jede Person einen Kundenauftrag bei einem Qualitätsproblem stoppen, und passiert das?
3	Verschwendung beseitigen	unbekannt	C	Zu einem systematischen Vorgehen gegen Verschwendung gibt es keine Angaben. Offene Frage: Gibt es ein festes Vorgehen, um Verschwendung in Abläufen zu finden?
4	Genchi Genbutsu: hingehen und selbst ansehen	teilweise	C	Jede Person soll direkt mit dem Kunden arbeiten, ohne organisatorische Filter. Ob vor Ort beim Kunden entschieden wird, ist nicht beschrieben. [1] Offene Frage: Entscheiden Teams beim Kunden vor Ort, oder werden Entscheidungen im Büro vorbereitet?
5	Kaizen: ständige Verbesserung durch die Ausführenden	teilweise	C	Über „Axi“ kann jede Person Prozesse infrage stellen. Wie oft daraus Verbesserungen werden, ist nicht beschrieben. [1] Offene Frage: Wie viele Verbesserungen kamen im letzten Jahr über „Axi“ von Beschäftigten, und wurden sie umgesetzt?
6	Respekt vor den Menschen	teilweise	C	Die Vorstandschefin räumt eigene Fehler ein, das Unternehmen setzt laut Presse auf Umschulung und psychologische Sicherheit. [2] [5] Offene Frage: Wie wird mit Fehlern in Mikro-Teams umgegangen: Lernen im Team oder Folgen für das Gehalt?

Eigentum0 / 6

Warum nicht komplett: Es kippt an Stimmrechten (1), Vermögensbindung (2), Kontrolle (4) und Unabhängigkeit (5), weil Var Group zu 100 Prozent der börsennotierten Sesa gehört.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Selbstbestimmung: Stimmrechte bei den Tätigen	widerspricht	C	Var Group gehört zu 100 Prozent der Sesa S.p.A., die Stimmrechte liegen beim Konzern. [8]
2	Vermögensbindung: Gewinn dient dem Zweck	widerspricht	C	Sesa ist an der Borsa Italiana im Segment STAR notiert, das Vermögen gehört frei handelbaren Anteilen. [8]
3	Beteiligung aller am Ergebnis	unbekannt	C	Das Gehalt hängt am eigenen Ergebnis. Eine Beteiligung aller am Gewinn der Var Group ist nicht belegt. [1] Offene Frage: Gibt es eine Gewinnbeteiligung für alle Beschäftigten der Var Group oder der Sesa?
4	Demokratische Kontrolle: ein Mensch, eine Stimme	widerspricht	C	Stimmen richten sich nach Aktien der Sesa, nicht nach Köpfen. [8]
5	Unabhängigkeit	widerspricht	C	Grundlegende Entscheidungen fallen bei der Muttergesellschaft Sesa. [8] [7]
6	Wirkung nach innen	unbekannt	C	Das Modell geht auf die Vorstandschefin zurück, nicht auf die Eigentümerstruktur. Ob Sesa es trägt oder begrenzt, ist nicht beschrieben. [2] Offene Frage: Hat Sesa als Eigentümerin dem Modell Grenzen gesetzt, etwa bei Vergütung oder Zukäufen?

Offene Fragen

Was wir noch nicht wissen, zählt als nicht erfüllt. Diese Fragen würden die Bewertung am meisten verändern, die wichtigste zuerst. Stand: 15 von 75 Prinzipien erfüllt, 5 fehlen bis zur Schwelle für die Website.

f1Gibt es einen Jahresplan mit festen Umsatzzielen und Budgets je Cluster und Mikro-Team, gegen den bis zum Geschäftsjahresende am 30. April berichtet wird, und wird daneben eine Umsatzprognose getrennt von diesen Zielen geführt?Offen

Die Antwort entscheidet, ob Var Group über Vorgaben und Jahresbudgets steuert oder über selbst gesetzte Ziele und Mittel nach Bedarf.

klärt 8 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: BetaCodex 6, BetaCodex 8, BetaCodex 9, Beyond Budgeting 7, Beyond Budgeting 8, Beyond Budgeting 9, Beyond Budgeting 10, Wohland 3 · Wer weiß es: Controlling der Var Group oder Leitungen von Mikro-Teams · Wo suchen: Geschäftsbericht der Sesa, Analystenpräsentationen, Interviews der Vorstandschefin Francesca Moriani
f2Wie arbeiten die rund 55 Prozent der Beschäftigten, die 2025 nicht in Mikro-Unternehmen waren, und werden etwa Betriebs- und Wartungsdienste bewusst anders geführt als Projekte und Beratung?Offen

Die Antwort entscheidet, ob die Zellstruktur das ganze Unternehmen trägt oder nur einen Teil neben einer klassischen Linie.

klärt 6 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: BetaCodex 2, Beyond Budgeting 4, Corporate Rebels 2, Corporate Rebels 6, Weichselbaum 3, Wohland 1 · Wer weiß es: Personalabteilung oder Beschäftigte außerhalb der Mikro-Teams · Wo suchen: Nachhaltigkeitsbericht der Sesa, Berichte von Corporate Rebels, Stellenanzeigen
f5Wer entscheidet heute, wer eingestellt wird, wer welche Rolle bekommt und was jemand verdient, und haben frühere Führungskräfte dabei noch Sonderrechte oder Vorrechte wie Dienstwagen, Titel oder eigene Büros?Offen

Die Antwort entscheidet, ob die alte Hierarchie abgelöst ist oder hinter den Rollen weiterlebt.

klärt 5 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: BetaCodex 3, Humanocracy 3, RenDanHeYi 3, Corporate Rebels 8, BetaCodex 11 · Wer weiß es: Beschäftigte in Mikro-Teams oder Personalabteilung · Wo suchen: Presseberichte über den Umbau, Arbeitgeberbewertungen, Stellenanzeigen
f3Wer darf die Regeln und Rollen ändern, die für alle Mikro-Teams gelten, in welchem Takt werden sie überprüft, und wie viel Arbeitszeit kostet diese Regelarbeit?Offen

Die Antwort entscheidet, ob das Regelwerk den Beschäftigten gehört und schlank bleibt oder von oben gesetzt wird.

klärt 4 Prinzipien

Betrifft: Soziokratie 3.0 1, Soziokratie 3.0 4, Soziokratie 3.0 5, Corporate Rebels 5 · Wer weiß es: Beschäftigte in Mikro-Teams oder das Team um die Vorstandschefin · Wo suchen: Interviews und Vorträge der Vorstandschefin, Berichte von Corporate Rebels
f4Können alle Beschäftigten die Ergebnisrechnungen aller Mikro-Teams und Plattformen sowie die Gehälter jederzeit einsehen?Offen

Die Antwort entscheidet, ob Selbststeuerung auf offenen Zahlen beruht oder die Zahlen bei wenigen liegen.

klärt 4 Prinzipien

Betrifft: BetaCodex 5, Beyond Budgeting 3, Soziokratie 3.0 6, Corporate Rebels 7 · Wer weiß es: Beschäftigte in Mikro-Teams · Wo suchen: Beschreibungen der Plattform „Axi“, Arbeitgeberbewertungen
f6Wie fällt in einem Mikro-Team eine größere Entscheidung, etwa eine Investition, ein plötzlicher Großauftrag oder der Ausfall eines Schlüsselkunden: allein durch die zuständige Rolle, nach Beratung mit Betroffenen, per Abstimmung oder wenn niemand einen begründeten Einwand hat?Offen

Die Antwort entscheidet, ob Entscheidungen beim Könner mit Beratung liegen oder nach holakratischem Regelwerk laufen.

klärt 4 Prinzipien

Betrifft: BetaCodex 10, Teal (Laloux) 1, Soziokratie 3.0 2, Wohland 5 · Wer weiß es: Leitungen oder Mitglieder von Mikro-Teams · Wo suchen: Interviews der Vorstandschefin, Berichte von Corporate Rebels
f7Welcher Zweck jenseits des Umsatzziels von einer Milliarde Euro leitet die Mikro-Teams, und was gilt, wenn Kundennutzen und Umsatzziel auseinanderlaufen?Offen

Die Antwort entscheidet, ob die Teams einem gemeinsamen Anliegen folgen oder vor allem Finanzzielen.

klärt 4 Prinzipien

Betrifft: BetaCodex 1, Beyond Budgeting 1, Teal (Laloux) 3, Corporate Rebels 1 · Wer weiß es: Leitungen von Mikro-Teams oder die Vorstandschefin · Wo suchen: Website der Var Group, Interviews der Vorstandschefin
f8Welcher Teil des Gehalts hängt am Ergebnis des eigenen Mikro-Teams oder der eigenen Person, wie wird er berechnet, und gibt es daneben eine Gewinnbeteiligung aller Beschäftigten an Var Group oder Sesa?Offen

Die Antwort entscheidet, ob die Bezahlung Teilhabe am gemeinsamen Erfolg ist oder ein Leistungsanreiz für Einzelne.

klärt 3 Prinzipien

Betrifft: RenDanHeYi 4, Humanocracy 1, Eigentum 3 · Wer weiß es: Personalabteilung oder Beschäftigte · Wo suchen: Vergütungsbericht der Sesa, Nachhaltigkeitsbericht, Arbeitgeberbewertungen
f9Werden neue Arbeitsweisen und neue Mikro-Unternehmen als befristete Versuche angelegt und ausgewertet, und wie viele Mikro-Unternehmen wurden wieder aufgelöst?Offen

Die Antwort entscheidet, ob Var Group systematisch ausprobiert und lernt oder einmal umgebaut hat.

klärt 3 Prinzipien

Betrifft: Soziokratie 3.0 3, Humanocracy 6, Corporate Rebels 4 · Wer weiß es: Leitungen von Mikro-Teams oder das Team um die Vorstandschefin · Wo suchen: Interviews der Vorstandschefin, Berichte von Corporate Rebels
f13Wie steht Sesa als Alleineigentümerin zum Modell: hat sie Grenzen gesetzt, etwa bei Vergütung oder Zukäufen, gilt das Modell auch in anderen Sesa-Gesellschaften, und können Beschäftigte an Entscheidungen über Zukäufe und Expansion mitwirken?Offen

Die Antwort entscheidet, ob das Modell vom Eigentümer getragen wird oder allein an der Vorstandschefin hängt.

klärt 3 Prinzipien

Betrifft: Teal (Laloux) 4, Eigentum 6, Humanocracy 5 · Wer weiß es: Vorstand der Var Group oder Investor Relations der Sesa · Wo suchen: Geschäftsbericht und Hauptversammlungsunterlagen der Sesa, Interviews
f10Woran werden Mikro-Teams und Einzelne gemessen: nur an Umsatz und Ergebnis, oder auch an Kundenzufriedenheit, Rückmeldung von Kolleginnen und Kollegen, Beschäftigten und Umwelt?Offen

Die Antwort entscheidet, ob Erfolg breit und von Kollegen mitbewertet wird oder nur in Zahlen.

klärt 2 Prinzipien

Betrifft: BetaCodex 4, Beyond Budgeting 11 · Wer weiß es: Leitungen von Mikro-Teams oder Personalabteilung · Wo suchen: Nachhaltigkeitsbericht der Sesa, Arbeitgeberbewertungen
f11Gibt es feste Formate, in denen Mikro-Teams Konflikte und Fehler besprechen, und schlagen Fehler auf das Gehalt durch?Offen

Die Antwort entscheidet, ob Fehler und Konflikte zum Lernen genutzt oder über Geld bestraft werden.

klärt 2 Prinzipien

Betrifft: Teal (Laloux) 2, Ohno (Toyota-Produktionssystem) 6 · Wer weiß es: Beschäftigte in Mikro-Teams · Wo suchen: Arbeitgeberbewertungen, Presseberichte über psychologische Sicherheit bei Var Group
f12Wie viele Verbesserungsvorschläge kamen im letzten Jahr über „Axi“, wie viele wurden umgesetzt, und gibt es daneben ein festes Vorgehen, um Verschwendung in Abläufen zu finden?Offen

Die Antwort entscheidet, ob ständige Verbesserung durch die Ausführenden gelebt wird oder nur möglich ist.

klärt 2 Prinzipien

Betrifft: Ohno (Toyota-Produktionssystem) 5, Ohno (Toyota-Produktionssystem) 3 · Wer weiß es: Beschäftigte oder Verantwortliche der Plattform „Axi“ · Wo suchen: Presseberichte und Vorträge zu „Axi“
f14Gibt es feste Lieferzusagen an Kunden, arbeiten die Teams nach Kundenabruf, und wie wird Kapazität zwischen Mikro-Teams verschoben?Offen

Die Antwort entscheidet, ob die Leistung im Fluss nach Kundenbedarf läuft oder nach geplanter Auslastung.

klärt 2 Prinzipien

Betrifft: Weichselbaum 1, Ohno (Toyota-Produktionssystem) 1 · Wer weiß es: Leitungen von Mikro-Teams oder Kunden der Var Group · Wo suchen: Kundenreferenzen, Stellenanzeigen
f15Darf ein Team beim Kunden vor Ort einen Auftrag bei einem Qualitätsproblem selbst stoppen und dort entscheiden, ohne Rücksprache im Büro?Offen

Die Antwort entscheidet, ob Probleme dort gelöst werden, wo sie entstehen.

klärt 2 Prinzipien

Betrifft: Ohno (Toyota-Produktionssystem) 2, Ohno (Toyota-Produktionssystem) 4 · Wer weiß es: Beschäftigte in Kundenprojekten oder Kunden
f16Wie hoch ist die Fluktuation, und hat sie sich seit dem Umbau verändert?Offen

Die Antwort zeigt, ob die Gemeinschaft Menschen stärker bindet als vorher.

klärt 1 Prinzip

Betrifft: Humanocracy 4 · Wer weiß es: Personalabteilung · Wo suchen: Nachhaltigkeitsbericht der Sesa

Eigentum (eigene Linse)

Konzerntochter der Sesa

widerspricht

Var Group gehört zu 100 Prozent der börsennotierten Sesa S.p.A., die Stimmrechte liegen beim Konzern. Eine Beteiligung der Beschäftigten am Kapital oder am Gewinn haben wir nicht gefunden, das Gehalt hängt am eigenen Ergebnis. Das Modell stammt von der Vorstandschefin, nicht aus der Eigentümerstruktur. [8] [1] [7] [2]

Die Grenze des Falls

Wachstum aus Zukäufen: Der Umsatz stieg von 154 Mio. Euro (2014) auf 909 Mio. Euro (2026), vor allem durch Zukäufe, etwa 2025 Innofour in den Niederlanden. Das Modell war die Antwort auf die dadurch zersplitterte Organisation. Ende 2025 lag das Wachstum bei rund 3 Prozent. [7] [6] [5]

Holakratie zählt nicht: Ein Teil des Modells ist Holakratie (Rollen, Verantwortlichkeiten, Regeln). Das gilt bei uns als Alpha; tragen kann nur der Plattform- und Mikro-Unternehmens-Teil. [3] [2]

Nur eine Stimme: Alle Darstellungen gehen auf Gespräche mit Vorstandschefin Francesca Moriani zurück, auch der Beitrag von Corporate Rebels vom 10.08.2026. Die Auszeichnung von 2025 kommt aus dem Haier-Umfeld. [2] [4]

Anlaufprobleme und Widerstand: Nach eigener Aussage hielt Moriani Freiheit zuerst für Abwesenheit von Regeln, was Chaos erzeugte. Führungskräfte aus dem alten System wehren sich gegen den Machtverlust. [2] [5]

So nennen wir ihn

Wir nennen Var Group nur als Beispiel, wie ein durch Zukäufe gewachsener IT-Dienstleister mit rund 4.500 Beschäftigten Mikro-Unternehmen und interne Verträge einführt. Wir sagen immer dazu, dass es nur die Darstellung der Vorstandschefin gibt, 2025 erst 45 Prozent der Belegschaft beteiligt waren, ein Teil Holakratie ist und das Gehalt am eigenen Ergebnis hängt.