Krisos und Indaero | Beta Cases

Kurzurteil

Keine Schule trägt komplett. Am weitesten kommen die Corporate Rebels mit fünf von acht Trends: Teams statt Pyramide, frühere Chefs als Unterstützer, Freiheit bei Arbeitszeit und Urlaub, gewählte Foren und offene Bücher und Gehälter. BetaCodex erreicht vier von zwölf, Beyond Budgeting zwei von zwölf, weil zu Zielen, Prognose und Takt fast nichts bekannt ist. Zur Fertigung selbst gibt es keine Angaben, und ob die Teams nach Kunden oder nach Funktionen geschnitten sind, ist widersprüchlich beschrieben. Der Fall ist klein, jung, und die Berichte stammen zum großen Teil vom Fonds.

Nur als Beispiel für: Als junges Beispiel dafür, wie ein kleiner Luftfahrtzulieferer Hierarchieebenen durch Teams ersetzt, Gehälter offenlegt und ein Viertel des Gewinns gleich an alle verteilt, mit dem Zusatz, dass die Zahlen vom Fonds stammen. Als Beleg für Beta-Organisation nicht verwenden.

Bewertung je Schule

Schule	Urteil	Beleg	Begründung
BetaCodex	4 / 12	C	Erfüllt sind vier von zwölf Gesetzen: Teamautonomie, Selbstorganisation statt Management, offene Zahlen und Gehälter und ein gleich verteilter Gewinnanteil. Ob die Teams Zellen sind oder Funktionen, ist widersprüchlich beschrieben. Zu Zielen, Takt und Koordination zwischen Teams fehlen Angaben. [3] [8] [2] [7] [11]
Beyond Budgeting	2 / 12	C	Erfüllt sind nur Transparenz und Belohnung am gemeinsamen Erfolg. Der Führungsteil ist in Teilen belegt, der Steuerungsteil kaum: Zu Takt, Prognose und Leistungsbewertung gibt es nichts, 2024 wurde ein festes Umsatzziel genannt. [3] [2] [8] [11]
RenDanHeYi	0 / 6	C	Kein Prinzip ist erfüllt, keines widerspricht. Entscheidungs- und Personalrechte liegen bei Foren der ganzen Firma, nicht bei Einheiten. Einheiten mit eigener Ergebnisrechnung und direkte Nähe aller Teams zum Kunden sind nicht belegt. [2] [7] [11]
Teal (Laloux)	2 / 4	B	Selbstführung ist belegt, und der Eigentümer trägt die Haltung mit Zustimmungsschwelle und geplanter Übergabe. Ganzheit ist nur in Teilen belegt, die Belegschaft nennt Stress und fehlende Konfliktfähigkeit. Einen eigenen Sinn von Indaero nennt keine Quelle. [3] [8] [4] [12]
Soziokratie 3.0	2 / 7	C	Gleichwertigkeit und Transparenz sind belegt: Alle wirken an großen Entscheidungen mit, Zahlen und Gehälter sind offen. Wie die Foren entscheiden, ist nicht beschrieben, zu Empirie und Wirksamkeit gibt es nichts. [7] [3] [8]
Humanocracy	1 / 7	C	Offenheit ist belegt, strategische Fragen trägt die ganze Belegschaft. Eigentum gibt es nur als Gewinnanteil und als Plan, Markt, Experiment und Paradox sind unbekannt. [9] [7] [2] [3]
Corporate Rebels	5 / 8	C	Fünf von acht Trends sind belegt: Netzwerk aus Teams, frühere Chefs als Unterstützer, Freiheit bei Arbeitszeit und Urlaub, gewählte Foren mit echten Entscheidungen und offene Bücher und Gehälter. Ein eigener Zweck von Indaero, Experimentieren im Geschäft und Rollen nach Können sind nicht belegt. [3] [2] [8] [7] [10]
Wohland	1 / 6	C	Der Umbau setzte an der Struktur an. Den Alltag entscheiden die Beschäftigten, bei der Strategie ist die Rolle des Fonds unklar. Zu Passung, Druck von außen und Überraschungen fehlt ein Beleg, und die Luftfahrtzulassungen schreiben Verfahren vor. [3] [8] [12]
Weichselbaum	0 / 5	C	Kein Prinzip ist erfüllt. Der Umbau lief als begrenztes Vorhaben mit Zustimmung vorab und Begleitung durch den Fonds, das Wollen liegt aber beim Fonds. Zu Takt, Nahtstellen und Fakturierung je Team gibt es keine Angaben. [4] [3] [7]
Ohno (Toyota-Produktionssystem)	1 / 6	C	Nur Respekt vor den Menschen ist belegt, über höhere Gehälter, Zuhören und Schulung. Zu Fluss, Anhalten bei Fehlern, Verschwendung, Präsenz vor Ort und Kaizen in der Fertigung gibt es keine Angaben. [3] [8]

Prinzip für Prinzip

Jede Schule ist Prinzip für Prinzip geprüft. Ein Punkt je Prinzip: grün erfüllt, gelb teilweise, rot widerspricht, grau unbekannt. Eine Schule trägt nur, wenn alle Punkte grün sind; was wir nicht wissen, zählt als nicht erfüllt. Zum Aufklappen auf die Schule klicken.

BetaCodex4 / 12

Warum nicht komplett: Den Ausschlag geben Zellstruktur (2), relative Ziele (6), Planung (8), Rhythmus (9) und Flowkoordination (12), zu denen es keine oder nur teilweise Belege gibt.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Teamautonomie: Sinnkopplung statt Abhängigkeit	erfüllt	C	Aus fünf Hierarchieebenen wurden sieben selbstorganisierte Teams, und die Beschäftigten entscheiden gemeinsam über Schichten, Telearbeit und freie Tage. [3] [8]
2	Föderalisierung: Zellstruktur statt abgeteilter Silos	teilweise	C	Corporate Rebels nennt sieben selbstorganisierte Teams. Telecinco beschreibt dagegen drei Arbeitsteams entlang von Ingenieurwesen, Produktion und Vertrieb, also nach Funktionen. [3] [8] Offene Frage: Sind die sieben Teams nach Kunden oder Produkten geschnitten oder nach Funktionen wie Ingenieurwesen, Produktion und Vertrieb?
3	Leadership: Selbstorganisation statt Management	erfüllt	C	Chefs im klassischen Sinn gibt es nicht mehr, der frühere Geschäftsführer arbeitet im Vertrieb, und über Einstellungen, Investitionen und Vertrieb entscheiden Foren aus gewählten Teamvertretungen. [2] [10] [9]
4	Rundumerfolg: Passgenauigkeit statt Monomaximierung	teilweise	C	Die Gehälter stiegen um 27 Prozent, ohne dass die EBITDA-Marge sank, und ein Viertel des Gewinns geht an alle. Berichtet wird der Erfolg aber fast nur über Umsatz und EBITDA. [2] [1] Offene Frage: Woran misst Indaero seinen Erfolg außer an Umsatz und EBITDA, etwa an Kundenzufriedenheit, Qualität oder Zufriedenheit der Beschäftigten, und wie oft?
5	Transparenz: Fließintelligenz statt Machtverstopfung	erfüllt	C	Die Finanzen sind für alle offen, und alle kennen die Gehälter der anderen. [3] [7]
6	Marktorientierung: Relative Ziele statt Chefvorgabe	unbekannt	C	Wie Ziele entstehen, ist nicht beschrieben. 2024 nannte die Firma als Ziel, in drei Jahren 3,5 Mio. Euro Umsatz zu erreichen, für 2026 werden 3,6 Mio. Euro erwartet. [11] [1] Offene Frage: Gibt es feste Umsatz- oder Kostenziele für Indaero oder einzelne Teams, etwa die genannten 3,5 Mio. Euro in drei Jahren, oder wird gegen Vorjahr, Markt und Bedarf gesteuert?
7	Bedingtes Einkommen: Teilhabe statt Anreizung	teilweise	C	Die Belegschaft entscheidet gemeinsam über die Planung der Projekte. Ob daneben ein Jahresplan gilt, ist nicht beschrieben. [7] Offene Frage: Gibt es einen Jahresplan oder ein Jahresbudget für Absatz, Personal und Investitionen, gegen den im Jahr berichtet wird?
8	Geistesgegenwart: Vorbereitung statt Planwirtschaft	unbekannt	C	Zu Steuerungsrunden und ihrem Takt gibt es keine Angaben. Offene Frage: Gibt es feste Runden, in denen die Foren Zahlen ansehen und nachsteuern, und wie oft finden sie statt?
9	Rhythmus: Taktgefühl statt Fiskaljahrsorientierung	erfüllt	C	Ein Viertel des Nettogewinns wird zu gleichen Teilen an alle verteilt, unabhängig von Gehalt und Position. [2] [3]
10	Könnerentscheidung: Konsequenz statt Bürokratie	teilweise	C	Die Foren entscheiden über Einstellungen, Investitionen und Vertrieb. In der Befragung nach einem Jahr hieß es aber, Entscheidungen seien „nicht immer klar oder transparent“. [2] [3] Offene Frage: Wie entscheiden die Foren: mit Mehrheit, im Konsens oder so, dass gilt, was keinen begründeten Einwand hat?
11	Ressourcendisziplin: Zweckdienlichkeit statt Statusgedöns	teilweise	C	Über Investitionen entscheiden die Foren, der Fonds hat seit 2023 1,3 Mio. Euro investiert, zu 70 Prozent aus Krediten. Wie Mittel im Alltag vergeben werden, ist nicht beschrieben. [2] [1] Offene Frage: Wie kommt ein Team an Geld für eine Anschaffung: Antrag gegen ein Budget, Entscheidung im Forum oder Zustimmung des Fonds?
12	Flowkoordination: Wertschöpfungsdynamik statt Zuweisungsstatik	unbekannt	C	Wie sich die Teams untereinander über Aufträge und Leistungen abstimmen, ist nicht beschrieben. Offene Frage: Stimmen sich Vertrieb, Ingenieurwesen und Produktion direkt untereinander ab, oder verteilt jemand zentral die Aufträge?

Beyond Budgeting2 / 12

Warum nicht komplett: Es kippt am Steuerungsteil: Zu Rhythmus (7), Zielen (8), Prognose (9) und Leistungsbewertung (11) gibt es keine Angaben, dazu fehlt ein eigener Zweck von Indaero (1).

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Zweck: begeistern für ein großes Anliegen, nicht für kurzfristige Finanzziele	teilweise	C	Krisos will Firmen „in eine Kraft für das Gute“ verwandeln und humaner machen. Einen eigenen Zweck von Indaero über der Auftragsfertigung nennt keine Quelle. [13] [12] Offene Frage: Gibt es bei Indaero ein gemeinsam formuliertes Anliegen, das über gute Auftragsfertigung für die Luftfahrt hinausgeht?
2	Werte: über gemeinsame Werte und Urteilsvermögen führen, nicht über detaillierte Regeln	teilweise	C	Beschäftigte berichten von mehr Vertrauen und Respekt, und sie fühlen sich gehört. Welche Regeln abgeschafft wurden, ist nicht beschrieben. [3] [8] Offene Frage: Welche Regeln und Kontrollen von früher gibt es heute nicht mehr, etwa Zeiterfassung oder Freigaben?
3	Transparenz: Informationen offen machen, zur Selbststeuerung	erfüllt	C	Finanzen und Gehälter sind für alle offen. [3] [7]
4	Organisation: um verantwortliche Teams organisieren, nicht über Hierarchie und Bürokratie	teilweise	C	Die fünf Hierarchieebenen sind durch sieben selbstorganisierte Teams ersetzt. Ob ein Team für ein eigenes Ergebnis verantwortlich ist, ist nicht belegt. [3] [4] Offene Frage: Hat irgendein Team bei Indaero eine eigene Ergebnisrechnung, an der es gemessen wird?
5	Autonomie: Menschen Freiheit zum Handeln geben, nicht alle bestrafen, wenn einer sie missbraucht	teilweise	C	Die Beschäftigten entscheiden über Schichten, Telearbeit, Urlaub und Einstellungen mit. Was bei Missbrauch dieser Freiheit geschieht, ist nicht beschrieben. [8] [7] Offene Frage: Was passiert, wenn jemand die neue Freiheit missbraucht: wird das mit der Person geklärt oder werden neue Regeln für alle eingeführt?
6	Kunden: die Arbeit aller mit dem Kundenbedarf verbinden	unbekannt	C	Indaero beliefert Airbus, ITP Aero und Aernnova, die früheren Chefs arbeiten im Vertrieb. Wie die Arbeit der übrigen Teams mit dem Kundenbedarf verbunden ist, ist nicht beschrieben. [12] [2] Offene Frage: Haben Produktion und Ingenieurwesen direkten Kontakt zu Kunden, etwa bei Änderungen oder Reklamationen?
7	Rhythmus: Steuerung nach dem Takt des Geschäfts, nicht nur nach dem Kalenderjahr	unbekannt	C	Zum Steuerungstakt gibt es keine Angaben. Offene Frage: Gibt es noch eine jährliche Planungsrunde, oder wird rollierend nachgesteuert?
8	Ziele: richtungsweisend, ehrgeizig und relativ, nicht fest und heruntergebrochen	unbekannt	C	2024 nannte die Firma ein festes Umsatzziel von 3,5 Mio. Euro in drei Jahren. Ob es Ziele für Teams gibt und wie sie entstehen, ist nicht beschrieben. [11] Offene Frage: Gibt es feste Umsatz- oder Kostenziele für Indaero oder einzelne Teams, etwa die genannten 3,5 Mio. Euro in drei Jahren, oder wird gegen Vorjahr, Markt und Bedarf gesteuert?
9	Planung und Prognose: schlank und unverzerrt, nicht starr und politisch	unbekannt	C	Für 2026 erwartet Indaero 3,6 Mio. Euro Umsatz. Ob Prognosen getrennt von Zielen erstellt werden, ist nicht beschrieben. [1] Offene Frage: Ist die Umsatzerwartung eine Prognose, an der niemand gemessen wird, oder ein Ziel?
10	Ressourcen: Mittel nach Bedarf bereitstellen, nicht über jährliche Budgets	teilweise	C	Die gewählten Foren entscheiden über Investitionen. Ob es daneben ein Jahresbudget gibt, ist nicht beschrieben. [2] Offene Frage: Gibt es einen Jahresplan oder ein Jahresbudget für Absatz, Personal und Investitionen, gegen den im Jahr berichtet wird?
11	Leistungsbewertung: ganzheitlich und mit Rückmeldung von Kollegen	unbekannt	C	Zur Bewertung von Leistung gibt es keine Angaben. Offene Frage: Wie wird Leistung bewertet, und geben Kolleginnen und Kollegen dabei Rückmeldung?
12	Belohnung: für gemeinsamen Erfolg gegenüber dem Wettbewerb, nicht gegen feste Leistungsverträge	erfüllt	C	Ein Viertel des Nettogewinns geht zu gleichen Teilen an alle. [2] [3]

RenDanHeYi0 / 6

Warum nicht komplett: Es kippt an fehlenden Einheiten mit eigener Ergebnisrechnung (2) und an der Nähe zum Nutzer (1), zu der es keine Angaben gibt.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Null Distanz zum Nutzer	unbekannt	C	Die früheren Chefs arbeiten im Vertrieb. Ob die übrigen Teams direkt mit Kunden arbeiten, ist nicht beschrieben. [2] Offene Frage: Haben Produktion und Ingenieurwesen direkten Kontakt zu Kunden, etwa bei Änderungen oder Reklamationen?
2	Mikro-Unternehmen mit eigener Ergebnisrechnung	unbekannt	C	Eine Ergebnisrechnung je Team ist nicht belegt. Offene Frage: Gibt es irgendein Team mit eigener Gewinn- und Verlustrechnung?
3	Drei Rechte bei der Einheit: Entscheidung, Personal, Vergütung	teilweise	C	Gewählte Teamvertretungen entscheiden in Foren über Einstellungen und Investitionen, alle wirken bei Gehältern mit. Diese Rechte liegen bei der ganzen Firma, nicht bei einzelnen Einheiten. [2] [7] Offene Frage: Kann ein einzelnes Team selbst Leute einstellen oder über seine Bezahlung entscheiden, oder geht das immer über ein Forum?
4	Der Nutzer zahlt das Gehalt	teilweise	C	Das Einkommen hängt über die gleich verteilte Gewinnbeteiligung am Erfolg der ganzen Firma, nicht am Wert, den ein Team für Kunden schafft. [2] Offene Frage: Hängt irgendein Teil der Bezahlung am Ergebnis des eigenen Teams?
5	Plattform statt Zentrale	teilweise	C	Krisos begleitet den Umbau, finanziert Investitionen und schult die Belegschaft, entscheidet aber nach den Berichten nicht im Alltag. Welche Entscheidungen der Fonds sich vorbehält, ist nicht beschrieben. [2] [1] [3] Offene Frage: Welche Entscheidungen behält sich Krisos als Eigentümer vor, etwa Investitionen, Kredite oder Gewinnverwendung?
6	Ökosystem statt Imperium	teilweise	C	Nach außen arbeitet Indaero mit Partnern wie Alter Technologies, Integrasys und Cactus Soft an einem Satelliten. Verträge zwischen internen Einheiten sind nicht belegt. [11] Offene Frage: Gibt es interne Absprachen über Leistung und Preis zwischen Teams?

Teal (Laloux)2 / 4

Warum nicht komplett: Es kippt am evolutionären Sinn (3), zu dem es für Indaero keine Angaben gibt, und an Ganzheit (2), weil die Belegschaft Stress und fehlende Konfliktfähigkeit nennt.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Selbstführung	erfüllt	C	Es gibt keine Chefs mehr, sieben selbstorganisierte Teams und gewählte Foren, und „todas las decisiones estratégicas“ trägt nach Xataka die ganze Belegschaft. [3] [2] [9]
2	Ganzheit	teilweise	C	Alle erhalten laufend Schulungen, um Konflikte zu lösen und Entscheidungen zu treffen, und beschreiben das Klima als „más amable y humano“. In der Befragung nach einem Jahr nannten Beschäftigte aber fehlende Konfliktfähigkeit und Stress. [8] [3] Offene Frage: Gibt es feste Formate, in denen Konflikte im Team geklärt werden, und wer begleitet sie?
3	Evolutionärer Sinn	unbekannt	C	Einen eigenen Sinn von Indaero, der die Richtung bestimmt, nennt keine Quelle. Die Website beschreibt die Firma als Auftragsfertiger für kritische Luftfahrtbauteile. [12] Offene Frage: Wie beschreiben die Beschäftigten selbst, wofür es Indaero gibt, und hat das schon Entscheidungen verändert?
4	Haltung von Gründer oder Eigentümer	erfüllt	B	Der Eigentümer Krisos macht die Selbstorganisation zur Bedingung, verlangt mindestens 80 Prozent Zustimmung der Belegschaft und will die Firma später an die Beschäftigten oder in Verantwortungseigentum übergeben. [4] [2] [1]

Soziokratie 3.02 / 7

Warum nicht komplett: Es kippt an Konsent (2) und Empirie (3), zu denen nichts bekannt ist, und an Verantwortlichkeit (7), weil Entscheidungen als unklar erlebt werden.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Wirksamkeit	unbekannt	C	Wie die Foren prüfen, ob ihre Arbeit dem Zweck dient, ist nicht beschrieben. Offene Frage: Woran merken die Teams, ob eine Tätigkeit überflüssig ist, und wer darf sie dann streichen?
2	Konsent	unbekannt	C	Entschieden wird „entre todos“ in Foren. Ob nach Mehrheit, Konsens oder Konsent entschieden wird, ist nicht beschrieben. [8] [2] Offene Frage: Wie entscheiden die Foren: mit Mehrheit, im Konsens oder so, dass gilt, was keinen begründeten Einwand hat?
3	Empirie	unbekannt	C	Dass Annahmen durch befristete Versuche geprüft werden, ist nicht beschrieben. Offene Frage: Gibt es ein Beispiel, bei dem ein Team eine neue Arbeitsweise als befristeten Versuch gestartet und danach ausgewertet hat?
4	Kontinuierliche Verbesserung	teilweise	C	Nach der Befragung zum ersten Jahr kündigte Krisos neue Schulungen an. Ein laufendes Verbessern im Alltag ist nicht beschrieben. [3] Offene Frage: Wie oft schauen Teams oder Foren auf ihre Zusammenarbeit zurück und ändern daraufhin etwas?
5	Gleichwertigkeit	erfüllt	C	Alle wirken an Entscheidungen über Projektplanung, Gehälter, Arbeitszeiten, Urlaub, Einstellungen und neue Märkte mit, 52 statt vorher 20 Prozent sind in den Foren aktiv. [7] [3]
6	Transparenz	erfüllt	C	Finanzen und Gehälter sind für alle offen. [3] [7]
7	Verantwortlichkeit	teilweise	C	Beschäftigte nennen mehr Verantwortung als Gewinn. Zugleich heißt es, Entscheidungen seien „nicht immer klar oder transparent“. [3] Offene Frage: Wird festgehalten, wer was entschieden und zugesagt hat, und wie wird nachgehalten, ob es erledigt ist?

Humanocracy1 / 7

Warum nicht komplett: Es kippt am Markt (2), am Experiment (6) und an Paradox (7), zu denen nichts bekannt ist, und am Eigentum (1), das nur geplant ist.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Eigentum	teilweise	C	Alle bekommen zu gleichen Teilen ein Viertel des Nettogewinns. Anteile besitzen die Beschäftigten nicht, eine Übergabe ist innerhalb von zehn Jahren geplant. [2] [4] Offene Frage: Gibt es einen Zeitplan, wann und in welcher Form die Beschäftigten Anteile oder Stimmrechte bekommen?
2	Markt	unbekannt	C	Zu internen Märkten oder Verrechnung zwischen Teams gibt es keine Angaben. Offene Frage: Gibt es zwischen den Teams interne Preise oder Verrechnung?
3	Meritokratie	teilweise	C	Die Teams wählen ihre Vertretungen, 52 statt 20 Prozent übernehmen Führungsaufgaben, der Frauenanteil darin stieg von 18 auf 62 Prozent. Ob Einfluss nach Können oder nach Wahl verteilt ist, ist nicht beschrieben. [3] Offene Frage: Nach welchen Kriterien wählen die Teams ihre Vertretungen, und kann man abgewählt werden?
4	Gemeinschaft	teilweise	C	77 Prozent sahen nach einem Jahr eine Verbesserung, genannt wurden Teamgeist und Vertrauen. Kritisiert wurden Stress und die Sorge, was nach dem Ausstieg von Krisos passiert. [3] Offene Frage: Wie hoch ist die Fluktuation seit dem Umbau, und warum gehen Leute?
5	Offenheit	erfüllt	C	Nach Xataka trägt die ganze Belegschaft alle strategischen Entscheidungen, nach Emprendedores auch die Frage, in welche Länder Indaero expandiert. [9] [7]
6	Experiment	unbekannt	C	Zu kleinen Versuchen im Geschäft gibt es keine Angaben. Offene Frage: Wie viele kleine Versuche laufen gerade, und wer darf einen starten?
7	Paradox	unbekannt	C	Wie Indaero mit Spannungen umgeht, etwa zwischen Selbstorganisation und strengen Luftfahrtvorgaben, ist nicht beschrieben. Offene Frage: Wie verbindet Indaero freie Entscheidungen in Teams mit den festen Verfahren, die Luftfahrtzulassungen verlangen?

Corporate Rebels5 / 8

Warum nicht komplett: Es kippt am Zweck (1), der nur für den Fonds belegt ist, an Experimentieren (4) nur für den Umbau und an Rollen nach Können (8), zu denen nichts bekannt ist.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Von Profit zu Zweck und Werten	teilweise	C	Krisos will zeigen, dass bessere Arbeitsformen möglich sind, und Firmen humaner machen. Einen Zweck von Indaero über der Gewinnmaximierung nennt keine Quelle. [4] [13] [2] Offene Frage: Gibt es bei Indaero ein gemeinsam formuliertes Anliegen, das über gute Auftragsfertigung für die Luftfahrt hinausgeht?
2	Von Pyramide zu Netzwerk	erfüllt	C	Aus fünf Hierarchieebenen wurden sieben selbstorganisierte Teams. [3] [4]
3	Von Anweisen zu Unterstützen	erfüllt	C	Die früheren Chefs wechselten in Vertrieb und Produktentwicklung, um Räume zu schaffen, „damit die übrigen Menschen wachsen“. [2]
4	Von Planen und Vorhersagen zu Experimentieren und Anpassen	teilweise	C	Laut Corporate Rebels wird der Umbau laufend nachjustiert. Zu Planung und Prognose im Geschäft gibt es nur ein festes Umsatzziel von 2024 und eine Umsatzerwartung für 2026. [3] [11] [1] Offene Frage: Gibt es einen Jahresplan oder ein Jahresbudget für Absatz, Personal und Investitionen, gegen den im Jahr berichtet wird?
5	Von Regeln und Kontrolle zu Freiheit und Vertrauen	erfüllt	C	Die Beschäftigten entscheiden gemeinsam über Schichten, Telearbeit und freie Tage und sagen, man vertraue ihnen. In der Krisos-Umfrage nennen sie mehr Vertrauen und Respekt. [8] [3]
6	Von zentraler zu verteilter Autorität	erfüllt	C	Von den Teams gewählte Vertretungen entscheiden in Foren über Einstellungen, Investitionen und Vertrieb. Beschäftigte bemängeln aber unklare Entscheidungen. [2] [3]
7	Von Geheimhaltung zu radikaler Transparenz	erfüllt	C	Die Bücher sind offen, und alle können die Gehälter der anderen sehen; das höchste Gehalt darf das 2,5-Fache des niedrigsten nicht übersteigen. [3] [7]
8	Von Stellenbeschreibungen zu Talenten und Meisterschaft	unbekannt	C	Zu Rollen nach Können gibt es keine Angaben. Die Presse nennt weiter Funktionstitel wie Qualitätsverantwortlicher und Leiter Geschäftsentwicklung. [10] Offene Frage: Gibt es feste Stellen mit Titel im Alltag, oder übernehmen Menschen Rollen nach Können und wechseln sie?

Wohland1 / 6

Warum nicht komplett: Es kippt an Passung (1), Druck von außen (3) und Überraschung (5), zu denen nichts bekannt ist, und an Können statt Methode (4) neben streng zertifizierten Abläufen.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Passung rot/blau	unbekannt	C	Ob Indaero Bereiche mit hoher und niedriger Dynamik unterschiedlich organisiert, ist nicht beschrieben. Offene Frage: Wird die Serienfertigung anders organisiert als Entwicklung und Satellitenprojekte?
2	Peripherie entscheidet den Alltag, das Zentrum Innovation und Strategie	teilweise	C	Die Beschäftigten entscheiden den Alltag wie Schichten und Urlaub. Auch strategische Fragen wie neue Märkte sollen alle entscheiden, dazu kommt die Richtung des Fonds. [8] [7] [4] Offene Frage: Wer entscheidet über Strategie und Investitionen in neue Märkte: die Foren, alle gemeinsam oder der Fonds?
3	Druck von außen statt Druck von oben	unbekannt	C	Ob der Druck von Kunden oder von Zielvorgaben kommt, ist nicht beschrieben. Belegt ist ein festes Umsatzziel von 2024. [11] Offene Frage: Gibt es feste Umsatz- oder Kostenziele für Indaero oder einzelne Teams, etwa die genannten 3,5 Mio. Euro in drei Jahren, oder wird gegen Vorjahr, Markt und Bedarf gesteuert?
4	Können statt Methode	teilweise	C	Alle werden laufend geschult, Konflikte zu lösen und zu entscheiden. Zugleich arbeitet Indaero nach EN 9100, AS9100 und EASA Part 21G, die Verfahren vorschreiben. [8] [12] Offene Frage: Wo schreibt Indaero Verfahren vor, über die Pflichten aus den Luftfahrtzulassungen hinaus?
5	Überraschung bearbeiten statt verhindern	unbekannt	C	2025 fiel der Umsatz wegen Konstruktionsänderungen am A400M. Wer darauf wie reagiert hat, ist nicht beschrieben. [1] Offene Frage: Wer hat beim Einbruch durch den A400M 2025 entschieden, was zu tun ist, und wie schnell?
6	Kultur folgt der Struktur	erfüllt	C	Der Umbau setzte an der Struktur an: In zwölf Monaten wurden Hierarchieebenen durch Teams und Foren ersetzt, Gehälter und Gewinnbeteiligung neu geregelt. [3]

Weichselbaum0 / 5

Warum nicht komplett: Es kippt an Takt (1), Nahtstellenverträgen (2) und Fakturierung je Team (3), zu denen nichts bekannt ist, und am Wollen, das beim Fonds liegt (5).

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Takt: Lieferzeit fest, Kapazität schwingt	unbekannt	C	Zu festen Lieferzeiten und beweglicher Kapazität gibt es keine Angaben. Offene Frage: Gibt es feste Lieferzeiten, und wie wird Kapazität bei schwankender Nachfrage verschoben?
2	Nahtstellen als Verträge	unbekannt	C	Zu Übergaben zwischen Teams gibt es keine Angaben. Offene Frage: Wie sind Übergaben geregelt, etwa von Ingenieurwesen an Produktion: mit fester Zusage und Abnahme oder informell?
3	Jedes Team fakturiert	unbekannt	C	Interne Rechnungen oder Ergebnisrechnungen je Team sind nicht belegt. Offene Frage: Stellen Teams einander Leistungen in Rechnung?
4	Wollen, Werden, Sein	teilweise	C	Der Umbau lief als Vorhaben: 80 Prozent Zustimmung vorab, zwölf Monate Umbau mit zwei Begleitern des Fonds, mindestens drei Jahre bis zur Festigung. Wie die Übergabe in den Betrieb ohne Begleitung aussieht, ist offen, Beschäftigte sorgen sich darum. [4] [3] [2] Offene Frage: Wann und wie endet die Begleitung durch Krisos, und wer trägt den Umbau danach im Betrieb?
5	Unternehmerisches Wollen	teilweise	C	Der frühere Chef Darío González sagt, er habe sich nicht bereit gefühlt, eine Firma mit über 50 Beschäftigten zu führen. Den Umbau hat der Fonds als Bedingung gestellt und getragen, González hat inzwischen alle Anteile verkauft. [7] [9] [1] Offene Frage: Wer im Betrieb trägt heute den Willen zum Modell, wenn der Fonds sich zurückzieht?

Ohno (Toyota-Produktionssystem)1 / 6

Warum nicht komplett: Es kippt an Just-in-Time (1), Jidoka (2), Verschwendung (3), Genchi Genbutsu (4) und Kaizen (5), zu denen nichts bekannt ist.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Just-in-Time: nur das, was gebraucht wird, wann es gebraucht wird	unbekannt	C	Ob nach Kundenauftrag und im Fluss gefertigt wird, ist nicht beschrieben. Offene Frage: Fertigt Indaero nur auf Kundenauftrag, und wie lang sind die Durchlaufzeiten?
2	Jidoka: bei einem Fehler sofort anhalten	unbekannt	C	Ob jede Person die Fertigung bei einem Fehler anhalten darf, ist nicht beschrieben. Offene Frage: Darf jede Person in der Fertigung bei einem Fehler selbst anhalten, und passiert das?
3	Verschwendung beseitigen	unbekannt	C	Zu einem Vorgehen gegen Verschwendung gibt es keine Angaben. Offene Frage: Gibt es in der Fertigung ein festes Vorgehen, um Verschwendung zu finden?
4	Genchi Genbutsu: hingehen und selbst ansehen	unbekannt	C	Ob Entscheidungen am Ort des Geschehens fallen, ist nicht beschrieben. Offene Frage: Treffen sich die Foren in der Halle an der Arbeit oder im Besprechungsraum?
5	Kaizen: ständige Verbesserung durch die Ausführenden	unbekannt	C	Wie Verbesserungen in der Fertigung entstehen, ist nicht beschrieben. Offene Frage: Wie kommen Verbesserungen in der Fertigung zustande: aus dem Team selbst oder über Vorgaben der Qualität?
6	Respekt vor den Menschen	erfüllt	C	Die Gehälter stiegen um 27 Prozent auf 20 Prozent über dem Landesschnitt, Beschäftigte sagen, sie würden gehört und man vertraue ihnen, und alle werden laufend geschult. [3] [8]

Eigentum1 / 6

Warum nicht komplett: Es kippt an Stimmrechten (1) und demokratischer Kontrolle (4), weil der Fonds alle Anteile hält, und an Vermögensbindung (2), die nur geplant ist.

#	Prinzip	Urteil	Beleg	Begründung und Quelle
1	Selbstbestimmung: Stimmrechte bei den Tätigen	widerspricht	B	Seit Mai 2026 hält der Fonds Krisos 100 Prozent der Anteile, die Beschäftigten haben keine Stimmrechte. [1]
2	Vermögensbindung: Gewinn dient dem Zweck	teilweise	C	Krisos will in eine dauerhafte, stiftungsgetragene Struktur übergehen und die Firmen an Beschäftigte oder in Verantwortungseigentum geben. Vollzogen ist das nicht. [4] [13] Offene Frage: Gibt es schon eine Satzung oder einen Vertrag, der Indaero gegen einen Verkauf an Dritte schützt?
3	Beteiligung aller am Ergebnis	erfüllt	C	Ein Viertel des Nettogewinns geht zu gleichen Teilen an alle. [2] [3]
4	Demokratische Kontrolle: ein Mensch, eine Stimme	widerspricht	B	Die Kontrolle liegt beim Fonds als alleinigem Gesellschafter, nicht bei den Beschäftigten. [1]
5	Unabhängigkeit	teilweise	B	Die Firma gehört einem Fonds, der innerhalb von zehn Jahren aussteigen will, und Investitionen sind zu 70 Prozent über Kredite finanziert. Statt eines klassischen Verkaufs ist Verantwortungseigentum geplant, rechtlich gesichert ist das nicht. [2] [1] [13] Offene Frage: An wen geht Indaero beim Ausstieg von Krisos, und wer entscheidet das?
6	Wirkung nach innen	teilweise	C	Das Modell kommt vom Eigentümer und wirkt über Gewinnbeteiligung und offene Zahlen in den Alltag. Beschäftigte sorgen sich, ob es nach dem Ausstieg von Krisos trägt. [4] [3] Offene Frage: Was sichert das Modell rechtlich, wenn Krisos aussteigt?

Offene Fragen

Was wir noch nicht wissen, zählt als nicht erfüllt. Diese Fragen würden die Bewertung am meisten verändern, die wichtigste zuerst. Stand: 18 von 75 Prinzipien erfüllt, 2 fehlen bis zur Schwelle für die Website.

f1Was ist für den Ausstieg von Krisos schon vertraglich festgelegt: wann er kommt, an wen Indaero dann geht, in welcher Form die Beschäftigten Anteile oder Stimmrechte bekommen, und wer den Umbau danach im Betrieb trägt?Offen

Das Modell kommt vom Eigentümer, deshalb entscheidet diese Antwort, ob es den geplanten Ausstieg innerhalb von zehn Jahren übersteht.

klärt 6 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: Humanocracy 1, Eigentum 2, Eigentum 5, Eigentum 6, Weichselbaum 4, Weichselbaum 5 · Wer weiß es: Krisos oder die gewählten Teamvertretungen bei Indaero · Wo suchen: Handelsregister (Registro Mercantil), Website und Interviews von Krisos, Berichte von Corporate Rebels
f2Gibt es einen Jahresplan oder ein Jahresbudget für Absatz, Personal und Investitionen, und in welchen Runden sehen die Foren die Zahlen an und steuern nach, etwa bei Anschaffungen?Offen

Die Antwort klärt sechs Prinzipien zu Planung, Rhythmus und Mittelvergabe, zu denen bisher kaum etwas bekannt ist.

klärt 6 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: BetaCodex 7, BetaCodex 8, BetaCodex 11, Beyond Budgeting 7, Beyond Budgeting 10, Corporate Rebels 4 · Wer weiß es: Mitglieder der Foren · Wo suchen: Interviews von Krisos, spanische Wirtschaftspresse
f5Hat irgendein Team eine eigene Ergebnisrechnung, stellen Teams einander Leistungen in Rechnung, und hängt ein Teil der Bezahlung am Ergebnis des eigenen Teams?Offen

Eine Ergebnisrechnung je Team würde aus den sieben Teams unternehmerische Einheiten machen.

klärt 6 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: Beyond Budgeting 4, RenDanHeYi 2, RenDanHeYi 4, RenDanHeYi 6, Humanocracy 2, Weichselbaum 3 · Wer weiß es: Mitglieder der Foren
f3Sind Umsatzwerte wie „3,5 Mio. Euro in drei Jahren“ feste Ziele für Indaero oder einzelne Teams, an denen jemand gemessen wird, oder nur Prognosen, während gegen Vorjahr, Markt und Bedarf gesteuert wird?Offen

Feste Ziele wären Druck von oben, eine reine Prognose passt zu relativer Steuerung.

klärt 4 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: BetaCodex 6, Beyond Budgeting 8, Beyond Budgeting 9, Wohland 3 · Wer weiß es: Mitglieder der Foren oder Krisos · Wo suchen: Presseberichte über Indaero 2024 bis 2026
f4Wie werden die Teamvertretungen gewählt und abgewählt, wie entscheiden die Foren (Mehrheit, Konsens oder Konsent), und wird festgehalten, wer was entschieden und zugesagt hat?Offen

Beschäftigte nannten Entscheidungen „nicht immer klar oder transparent“, die Antwort klärt, ob das an der Entscheidungsform liegt.

klärt 4 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: BetaCodex 10, Soziokratie 3.0 2, Soziokratie 3.0 7, Humanocracy 3 · Wer weiß es: Beschäftigte oder Teamvertretungen · Wo suchen: Berichte von Corporate Rebels, Unterlagen von Krisos zum NER-Modell
f10Wie kommen Verbesserungen in der Fertigung zustande: darf jede Person bei einem Fehler anhalten, gibt es ein festes Vorgehen gegen Verschwendung, und entscheiden die Teams an der Arbeit in der Halle?Offen

Zu allen Ohno-Prinzipien außer Just-in-Time fehlen Belege, diese Antwort würde sie weitgehend klären.

klärt 4 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: Ohno (Toyota-Produktionssystem) 2, Ohno (Toyota-Produktionssystem) 3, Ohno (Toyota-Produktionssystem) 4, Ohno (Toyota-Produktionssystem) 5 · Wer weiß es: Beschäftigte in der Fertigung
f11Gibt es feste Rückblicke oder befristete Versuche, in denen Teams ihre Arbeitsweise ausprobieren, auswerten und überflüssige Tätigkeiten streichen, und wer darf so etwas starten?Offen

Die Antwort klärt Empirie, Experiment und kontinuierliche Verbesserung.

klärt 4 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: Soziokratie 3.0 1, Soziokratie 3.0 3, Soziokratie 3.0 4, Humanocracy 6 · Wer weiß es: Mitglieder der Teams oder die Begleiter von Krisos · Wo suchen: Berichte von Corporate Rebels
f13Gibt es bei Indaero ein gemeinsam formuliertes Anliegen, das über gute Auftragsfertigung für die Luftfahrt hinausgeht, und woran misst die Firma Erfolg außer an Umsatz und EBITDA?Offen

Die Antwort klärt, ob Indaero einem eigenen Zweck und Rundumerfolg folgt oder nur dem Anliegen des Fonds.

klärt 4 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: BetaCodex 4, Beyond Budgeting 1, Teal (Laloux) 3, Corporate Rebels 1 · Wer weiß es: Beschäftigte bei Indaero · Wo suchen: Website von Indaero, Interviews
f6Sind die sieben Teams nach Kunden oder Produkten geschnitten oder nach Funktionen, und wie stimmen sie sich bei Übergaben ab, etwa von Ingenieurwesen an Produktion: mit fester Zusage und Abnahme oder über eine zentrale Verteilung?Offen

Die Antwort klärt, ob die Teams Zellen mit klaren Nahtstellen sind oder umbenannte Abteilungen.

klärt 3 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: BetaCodex 2, BetaCodex 12, Weichselbaum 2 · Wer weiß es: Beschäftigte bei Indaero · Wo suchen: Berichte von Corporate Rebels und Telecinco
f7Welche Entscheidungen behält sich Krisos vor, etwa Investitionen, Kredite, Gewinnverwendung oder Strategie, und wer hat beim Umsatzeinbruch durch den A400M 2025 entschieden, was zu tun ist?Offen

Die Antwort zeigt, ob der Fonds als dienende Plattform wirkt oder als Zentrale entscheidet.

klärt 3 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: RenDanHeYi 5, Wohland 2, Wohland 5 · Wer weiß es: Krisos oder Mitglieder der Foren · Wo suchen: Interviews von Krisos, spanische Wirtschaftspresse
f8Wer entscheidet über Einstellungen, Rollen und Bezahlung: einzelne Teams oder immer ein Forum, wie wird Leistung bewertet, und gibt es noch feste Stellen mit Titel?Offen

Die Antwort klärt, ob Personal- und Vergütungsrechte bei den Teams liegen oder zentral im Forum.

klärt 3 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: RenDanHeYi 3, Beyond Budgeting 11, Corporate Rebels 8 · Wer weiß es: Beschäftigte bei Indaero · Wo suchen: Stellenanzeigen, LinkedIn-Profile von Beschäftigten
f9Wo schreibt Indaero Verfahren vor, über die Pflichten aus EN 9100, AS9100 und EASA Part 21G hinaus, und wird die Serienfertigung anders organisiert als Entwicklung und Satellitenprojekte?Offen

Die Antwort zeigt, wie Indaero Selbstorganisation mit strengen Luftfahrtvorgaben verbindet.

klärt 3 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: Wohland 1, Wohland 4, Humanocracy 7 · Wer weiß es: Qualitätsverantwortliche bei Indaero · Wo suchen: Zertifikate auf der Website
f12Welche Regeln und Kontrollen von früher, etwa Zeiterfassung oder Freigaben, gibt es heute nicht mehr, und wie werden Konflikte und Missbrauch der neuen Freiheit geklärt?Offen

Die Antwort zeigt, ob über Werte und Urteil geführt wird oder über neue Regeln.

klärt 3 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: Beyond Budgeting 2, Beyond Budgeting 5, Teal (Laloux) 2 · Wer weiß es: Beschäftigte bei Indaero · Wo suchen: Befragung zum ersten Jahr, Berichte von Corporate Rebels
f14Haben Produktion und Ingenieurwesen direkten Kontakt zu Kunden wie Airbus, etwa bei Änderungen oder Reklamationen?Offen

Die Antwort zeigt, ob die Arbeit aller mit dem Kundenbedarf verbunden ist.

klärt 2 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: Beyond Budgeting 6, RenDanHeYi 1 · Wer weiß es: Beschäftigte in Produktion und Ingenieurwesen
f15Fertigt Indaero nur auf Kundenauftrag mit festen Lieferzeiten, und wie wird Kapazität bei schwankender Nachfrage verschoben?Offen

Die Antwort klärt Just-in-Time und festen Liefertakt.

klärt 2 Prinzipienkönnte den Fall über die Schwelle von 20 heben

Betrifft: Ohno (Toyota-Produktionssystem) 1, Weichselbaum 1 · Wer weiß es: Beschäftigte in der Fertigung
f16Wie hoch ist die Fluktuation seit dem Umbau, und warum gehen Leute?Offen

Die Zahl zeigt, ob die berichtete Verbesserung von Teamgeist und Vertrauen trägt.

klärt 1 Prinzip

Betrifft: Humanocracy 4 · Wer weiß es: Beschäftigte bei Indaero oder Krisos · Wo suchen: Folgebefragungen von Krisos

Eigentum (eigene Linse)

Fonds mit Ausstiegsplan

teilweise

Krisos hält seit 05/2026 alle Anteile, Stimmrechte und Kontrolle liegen also bei einem externen Kapitalgeber. Erfüllt ist nur die Beteiligung aller am Gewinn, ein Viertel des Nettogewinns zu gleichen Teilen. Nach etwa zehn Jahren will der Fonds die Firma an die Beschäftigten oder in Verantwortungseigentum übergeben und selbst in eine Stiftung übergehen. Das ist eine Absicht, kein Vollzug. [1] [2] [4] [13]

Die Grenze des Falls

Klein und jung: Indaero hat 47 Beschäftigte und rund 3 Mio. Euro Umsatz, das Modell läuft seit 2023. 2025 fiel der Umsatz um 7 Prozent auf 2,79 Mio. Euro, laut Unternehmen wegen Konstruktionsänderungen am A400M. Auch die beiden anderen Portfolio-Firmen (Alumipres, Indústries Vilassarenca) haben je rund 40 Beschäftigte und sind erst seit 2025 und 2026 dabei. Das ist noch kein Muster. [1] [5]

Berichte aus eigener Hand: Die Mitgründer von Corporate Rebels sind Mitgründer des Fonds und schreiben über ihr eigenes Portfolio. Die spanische Presse übernimmt die Zahlen von Krisos, eine unabhängige Prüfung gibt es nicht. [4] [1] [2]

Stimmen aus der Belegschaft: Nach einem Jahr sahen 77 Prozent der Befragten eine Verbesserung. Kritisiert wurden unklare Entscheidungen, fehlende Konfliktfähigkeit und Stress durch die neue Verantwortung. Die Umfrage stammt von Krisos. [3]

Das Vorbild NER hat Brüche: Nach dem Bericht über die NER-Gruppe von 2017 hat die Beratung K2K 51 Firmen begleitet, 19 davon haben den Umbau nicht abgeschlossen: zwölfmal hielten sich die Eigentümer nicht an die Vereinbarungen, viermal wechselten die Eigentümer, dreimal blockierten Gewerkschaftsvertreter. Die Erfolgszahlen des Modells stammen von NER selbst. Die frühere Angabe „19 von 31“ war falsch. [6]

Zahlen widersprechen sich: Corporate Rebels berichtet ein fast verdoppeltes EBITDA, EFE und El Conciso nur eine stabile Marge, Telecinco für 2024 ein um 48 Prozent höheres Bruttoergebnis. Die oft genannten 87 Prozent Zustimmung der Belegschaft gehören nicht zu Indaero, sondern zur Übernahme von Alumipres. [4] [2] [1] [8]

Sieben Teams oder drei Abteilungen: Corporate Rebels spricht von sieben selbstorganisierten Teams. Telecinco beschreibt drei Arbeitsteams für Ingenieurwesen, Produktion und Vertrieb, und die Fachpresse nennt weiter Funktionstitel wie Qualitätsverantwortlicher. Ob die Teams Zellen am Kunden oder Funktionsbereiche sind, ist offen. [3] [8] [10]

So nennen wir ihn

Indaero nicht als tragenden Beta-Fall verwenden. Nennbar ist nur: Ein kleiner Luftfahrtzulieferer mit rund 50 Beschäftigten hat Hierarchieebenen durch Teams und gewählte Foren ersetzt, die Gehälter offengelegt und verteilt ein Viertel des Gewinns gleich an alle. Immer dazusagen, dass der Fall erst drei Jahre alt ist und die Zahlen vom Fonds stammen, an dem Corporate Rebels beteiligt ist. Nicht als Beleg für Zellen mit eigenem Ergebnis oder für Steuerung ohne Budgets nennen, dazu gibt es keine Angaben.

Belege

El Conciso: Krisos compra el 25 % de la aeronáutica sevillana Indaero30.05.2026
EFE via Infobae: Indaero, primera empresa sin jefes en Andalucía29.01.2025
Corporate Rebels (Pim de Morree): No managers, no problem, zwölf Monate Indaero06.10.2024
Corporate Rebels: Krisos, a new kind of investment, a new kind of company09/2025
Krisos: Portfolioabgerufen 26.09.2026
Corporate Rebels: A Radical And Proven Approach To Self-Management (NER Group)26.07.2017
Emprendedores: Indaero, la empresa que demuestra que se puede vivir sin jefes (David Ramos)23.01.2025
Telecinco: Trabajar sin jefes, el método de una empresa de Sevilla29.01.2025
Xataka (Rubén Andrés): Hay empresas que están funcionando sin jefes ni cargos19.12.2024
Actualidad Aeroespacial: Indaero presenta su nuevo modelo de empresa sin jefes30.01.2025
Zizur Ardoi (Stick Noticias): El cambio del modelo organizativo y un plan de autogestión, las claves del éxito de Indaero06.09.2024
Indaero: Website (builttofly.indaero.com)abgerufen 27.09.2026
Krisos: Startseite (Mission, Modell, Phasen)abgerufen 27.09.2026